Ethnische Herkunft & Kultur

Laut einer Umfrage der Jobbörse Indeed aus dem Jahr 2021 haben insgesamt 41 % der Befragten das Gefühl, als Mensch mit Migrationshintergrund im Bewerbungsprozess diskriminiert zu werden.

Bei solchen Diskriminierungen geht es nicht immer nur um offenen Rassismus, sondern vor allem um Vorurteile, die Recruiterinnen und Recruitern sowie Personalverantwortlichen eventuell selbst nicht bewusst sind, ihr Verhalten bei der Auswahl geeigneter Kandidaten und Kandidatinnen dennoch beeinflussen.

Im Sinne einer kulturellen und ethnischen Vielfalt im Unternehmen ist es deshalb wichtig, auf Recruiting- und Einstellungsprozesse zu achten, die die Vielfalt im Unternehmen fördern – und damit Kandidatinnen und Kandidaten unabhängig ihrer Ethnizität und kultureller Herkunft.

Fünf Tipps für mehr Vielfalt in Recruiting

1. Objektive Einstellungskriterien: Um zu verhindern, dass unbewusste Vorurteile bei der Auswahl geeigneter Kandidaten und Kandidatinnen eine Rolle spielen, müssen Staffing-Unternehmen und ihre Auftraggeberinnen und Auftraggeber gegebenenfalls ihre Einstellungskriterien und Prozesse überdenken. Maßnahmen, die im Recruiting auf mehr Vielfalt abzielen und Qualifikationen in den Vordergrund rücken, sind zum Beispiel: - Blind Hiring: Der Name auf dem Lebenslauf wird geändert, ein Foto gibt es nicht. So können sich Staffing-Unternehmen und HR-Verantwortliche auf die Qualifikationen konzentrieren. - Objektive Einstellungstests: Auch mit Assessments nach festgelegten Kriterien lässt sich die Eignung von Talenten unabhängig ihres Hintergrunds besser einschätzen und vergleichen.
2. Schlagworte in Stellenanzeigen: Bereits beim Formulieren der Stellenanzeigen sollten Staffing-Unternehmen Stellung für Diversity beziehen und zum Beispiel Soft Skills wie interkulturelle Kompetenz in den Vordergrund rücken.
3. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter miteinbeziehen: Gerade, wer bisher hauptsächlich in demselben Talent Pool gesucht hat, tut sich eventuell schwer damit, auch außerhalb mit seiner Employer Brand aufzutreten. Hier hilft es, deine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter miteinzubeziehen. Über Empfehlungsprogramme kommen zum Beispiel Vorschläge, die so vielleicht niemand auf dem Schirm hatte. Darüber hinaus lohnt es sich, Tipps und Hinweise von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit Migrationshintergrund einzubeziehen. So erfährst du aus erster Hand, wo es eventuell noch Verbesserungsbedarf gibt oder was bereits gut läuft. Hierzu ist eine offene Kommunikationskultur wichtig, damit sich alle in solchen Gesprächen wohl fühlen.
4. Vielfalt beginnt im Recruiting-Team: Vielfalt bedeutet auch, unterschiedliche Perspektiven auf die Lösung einer Aufgabe einzubeziehen. Deswegen beginnt Diversity bereits im Recruiting-Team. So signalisierst du übrigens auch nach außen, dass dem Unternehmen das Thema wichtig ist.
5. Diversity als strategisches Unternehmensziel: Viele Unternehmen schreiben sich Diversity auf die Fahnen, um sich entsprechend am Arbeitsmarkt zu positionieren. Doch vom Vorhaben bis zum tatsächlichen Umsetzen hapert es oft, wenn die entsprechende Unterstützung vom Leadership-Team nicht gegeben ist. Das Thema Vielfalt im Unternehmen muss zum strategischen Ziel ernannt werden und ist damit Chefsache. Ein erster Schritt bei der Umsetzung kann es zum Beispiel sein, bisherige Einstellungsprozesse zu analysieren und auf eine diverse Kandidatenauswahl zu achten.